روانشناسی صنعتی سازمانی بین فرهنگی

[mehdi21]

روانشناسی صنعتی سازمانی بین فرهنگی

كار به دلیل نقش عمده‌ای که در زندگی روزانه ما دارد روانشناسان صنعتی سازمانی را ناگزیر می سازد تا عوامل بین فرهنگی را در رفتار شغلی مورد مطالعه و آزمایش قرار دهند.

روانشناسی بین فرهنگی مشابهات و تفاوت‌های كنش‌های اجتماعی و روانی افراد را در فرهنگ‌های مختلف و گروه‌های نیرومند متفاوت بررسی می ‌كند. كار به دلیل نقش عمده‌ای که در زندگی روزانه ما دارد روانشناسان صنعتی سازمانی را ناگزیر می سازد تا عوامل بین فرهنگی را در رفتار شغلی مورد مطالعه و آزمایش قرار دهند. تغییرات مهمی كه این رشته، زندگی شغلی ما را در شرایط جهانی تحت تأثیر قرار می ‌دهد، به شرح زیر تشریح می ‌كند.


▪ تنوع فرهنگی نیروی كار

مؤلفه‌های جمعیت شناختی در كشور‌های مختلف و به خصوص امریكا نشان می ‌دهد كه در سال ۲۰۰۰، یك سوم نیروی كار را سیاهان و اسپانیایی ‌ها تشكیل خواهند داد و این مؤلفه‌ها در جامعۀ خودمان (ایران) حضور گسترده و چشمگیر زنان در عرضه فعالیت‌های اجتماعی و سیاسی را نشان می‌دهد.


▪ قلمرو محیط كار

گسترش و توسعۀ شركت‌های فراملیتی و حضور افراد گوناگون با فرهنگ‌ها و ملیت‌های گوناگون در كشورهای مختلف و بازار جهانی رقابتی، به دانش وسیع دربارۀ فرهنگ‌ها، ارزش‌ها و فعالیت‌های بازرگانی نیاز دارد.


▪ یكی ‌شدن و ادغام

در سال‌های اخیر بسیاری از شركت‌ها در هم ادغام و كوچك سازی شده‌اند. در اغلب كشورهای توسعه یافته، به دلیل حجم فعالیت‌های فراملی، بسیاری از شركت‌ها با شركت‌های خارجی و یا برعكس ادغام گردیده و سبب كوچك سازی شده و به همین دلیل از نیروی كار خود تا حد بسیاری كاسته‌اند. از سال ۱۹۸۵ تا ۱۹۸۸ حدود ۱۵ میلیون نفر بر اثر اتخاذ این روش بیكار شده‌اند. علاوه بر آن یكی ‌سازی و ادغام سبب مواجهۀ فرهنگ‌های سازمانی مختلف با هم می ‌گردند. در کشور ما نمونه های بارز آن را در ادغام وزارت خانه ها و سازمان هایی همچون جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی، ایرانگردی جهانگردی با میراث فرهنگی و ... می بینیم.


▪ ضرورت تكنولوژی برتر و سیستم‌های اطلاعاتی

انقلاب در سیستم‌های ارتباطی، پست الكترونیكی، ماشین‌های نمابر، تلفن‌های ماهواره‌ای. اینترنت و كنفرانس‌های تلفنی را به ارمغان آورده، تكنولوژی جدید سبب تسهیل ارتباط جهانی و موجب كاهش زمان لازم برای برقراری ارتباط گردیده است. این تغییرات ارتباطات بین فرهنگی را شتاب بخشید و آن را در معرض ارزش‌ها و هنجارها و رفتارهای مختلف قرار داد.
اِعمال موفقیت‌آمیز تكنیك‌های مدیریت به نتایج ارزش‌های فرهنگی وابسته است. ارزش‌های فرهنگی به منزلۀ یك معیار جهت ارزیابی به كارگیری اعمال مختلف مدیریت برای حفظ سلامت كاركنان، عمل می ‌كند.

ارزش‌ها و رسوم جاری در جامعه‌ای را نباید به سایر جوامع تعمیم داد. علاوه بر این، عوامل خشنودساز شغل از جامعه‌ای تا جامعۀ دیگر متفاوت است. در فرهنگ‌های غربی مشاغلی كه چالش‌ بیشتری را فراهم می ‌كنند بیشتر خواهان دارند و حال آن‌كه در فرهنگ‌های دیگر مشاغلی كه فرصت‌های تعلق را فراهم می ‌كنند، تقاضا می ‌شوند. همچنین دلایلی وجود دارد كه تفاوت‌های فرهنگی در مرزهای جغرافیایی خلاصه نمی ‌گردد. فرهنگ‌ها با كشورها تغییر نمی ‌كنند، چون در میان ملل، پاره‌فرهنگ‌هایی هستند كه تحت تأثیر سطح صنعتی شدن، تعلقات مذهبی و رفاه اقتصادی دگرگون شده‌اند. تفاوت‌های برون فرهنگی و درون فرهنگی از موضوع‌های مورد علاقۀ روانشناسان صنعتی سازمانی هستند.

به نحوی انكارناپذیر آشكار است كه معنی و ماهیت كار جهانی نیست. روانشناسان صنعتی سازمانی در تلاش‌اند تا فرایند به كارگیری روش‌های كاری را ارزیابی كنند تا گروه‌های فرهنگی متمایز، بازده مطلوبی را به طور هماهنگ چنان تولید كنند كه به سلامت شخصی و اقتصادی منجر گردد.


● تعهد روانشناسی صنعتی سازمانی

روانشناسان صنعتی سازمانی با یك وظیفه دشوار مواجه هستند ـ ایجاد تناسب میان نیروی كار و محیط كار، هنگامی كه هر دو به سرعت در حال تغییراند. در عصر ما نیروی كار به هر طریق ناراضی است. بیشتر مردم در شرایط كنونی در مقایسه با گذشته دنبال استخدام شدن‌اند، آنها دارای تحصیلات می ‌باشند. در خیل نیروی كار زنان بسیاری هستند كه در جستجوی حرفۀ تمام‌وقت‌اند، تعدادی از آنها زوج‌های دو درآمدی و شمار بسیاری مهاجراند. همچنین ماهیت كار درحال تغییر است. مشاغل بسیاری هستند که نیازمند تسلط بر كامپیوترند كه اغلب نیمه‌وقت‌اند. تغییرات سریع اقتصادی سبب می ‌شود كه به خدمت افراد پیش از موعد مقرر خاتمه داده شود و كارفرمایان اغلب به افرادی نیاز دارند كه مهارت‌های شغلی جدید را بتوانند در نیمه راه زندگی به خوبی بیاموزند.

تغییرات اجتماعی استخدام را در مقیاس وسیع تحت تأثیر قرار می ‌دهد، میزان و سرعت تغییرات فنی و تكنولوژی هر چند به عنوان یك ضرورت ماشینی شدن و كامپیوتری شدن است اما تغییرات سریع در مقیاس وسیع تنوع سطوح مهارت مورد نیاز كاركنان را سبب می ‌شود.

توقعات زندگی روز افزون است. اكثر افراد بازنشسته به خیل نیروی كار بازمی ‌گردند. شاخص‌های پزشكی به میزان بالائی در حال افزایش است و كارفرمایان درصدد یافتن راه‌هایی در جهت محدود كردن مسئولیت‌های خود نسبت به هزینه‌های بهداشتی كاركنان‌اند. بیش از هر زمانی میزان ادغام شركت‌ها افزایش ‌یافته و كاركنان زیانمند از این شرایط باید راه‌هایی بیابند تا آسیب ناشی از آن را جبران كنند.

عوامل و شرایطی همچون موارد مذكور حداكثر فشار را تحمیل می ‌كند تا طراحی شغل به نحوی انجام گیرد كه اثربخشی اقتصادی و رضایت شخصی را به دنبال داشته باشد. روانشناسان صنعتی سازمانی با این واقعیت در حال رشد روبه‌رو هستند كه زندگی شغلی با زندگی شخصی به شكل تنیده‌ای در ارتباط است و اقدام مؤثر این نیست كه زندگی شغلی را از زندگی شخصی جدا سازیم. ما بسیاری از مشكلات كار خود را همراه خود به خانه می ‌بریم و بیشتر اوقات مشكلات زندگی شخصی ما در زندگی شغلی ما اثر می‌گذارد.
در شرایط حاضر، دنیای امروز به نقش و اهمیت روانشناسی صنعتی سازمانی و تأثیر آن در سلامت كلی ما پی برده است. روانشناسان صنعتی سازمانی اخیراً موضوعاتی چون فراغت، حمایت عاطفی اعضای خانواده و چگونگی راه یافتن استرس شغلی در منزل را بررسی می ‌كنند. بنابراین، روانشناسان صنعتی سازمانی، دیگر به كار با یك دید سنتی ۸ صبح تا ۵ بعدازظهر نگاه نمی ‌كنند.

روانشناسان صنعتی سازمانی علاقه‌مند به زندگی شغلی مردم‌اند و بر این نكته تأكید دارند كه زندگی شغلی تغییر می ‌نماید. در جایگاه یك حرفه ما خود را در آستانه بعضی از حیطه‌ها می ‌یابیم كه تجربه قبلی از آنها نداریم. ما اگر در این قلمرو‌های جدید كه در دنیای كار اهمیت دارند و در چهارچوب وظایف قانونی روانشناسان نیز هستند، وارد نشویم از آنها غافل می ‌مانیم. علاوه بر این، كار ما باید طبق اصول حرفه‌ای و اخلاقی ما انجام گیرد.

ما وقت خود را بیشتر در كاركردن سپری می ‌كنیم تا دیگر فعالیت‌ها و هم‌چون یك تكلیف ملی و جهانی وظیفه روانشناسان صنعتی سازمانی مشاركت در ساختن جهانی است كه جای خوبی برای زندگی باشد. به عنوان وظیفۀ علمی و حرفه‌ای ما مكلفیم به طور كامل مشكلات و مسائل دنیای كار را با ابعاد انسانی و كمّی آن بفهمیم و با آنها مواجه شویم. اغلب مهارت‌های روانشناسان صنعتی سازمانی كه قابل ارائه در بازار كار است در زمینه‌های اجرای آزمون‌های روانشناختی، تحقیقات زمینه‌یابی و اعتباریابی، گزینش كاركنان و به‌كار‌گماری، ارزیابی عملكرد، امور كاركنان و آموزش آنان بوده است.
طبق استاندارد سازمان ها، مؤسسات و شرکت ها باید به اعضای هر ۳۵۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی نیمه وقت و به اعضای هر ۵۰۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت داشته باشند.

سازمان‌های كوچكی كه قادر نیستند یك روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت را در اختیار بگیرند، معمولاً باید از خدمات روانشناس صنعتی سازمانی در مقام مشاور طبق یك قرارداد در زمان مقتضی و نیاز خاص استفاده ‌كنند، مشاور ممكن است متقاضیان استخدام را مورد ارزیابی قرار دهد، خط مونتاژ را طراحی مجدد كند، یك برنامه آموزشی تدوین كند، در جهت پذیرش مصرف‌كنندگان برای تولید محصول جدید زمینه‌یابی نماید و یا در تعیین عوامل مؤثر در افزایش بهره‌وری در سازمان تلاش نماید.


● حوزه‌های روانشناسی صنعتی سازمانی

ما تاكنون بحث كردیم كه چگونه روانشناسی صنعتی سازمانی در اكثر جنبه‌های رابطۀ میان شما و دنیای كار شما مؤثر است. حال ما زمینه‌ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی را به طور خیلی خلاصه توضیح می ‌دهیم و با توجه به ضرورت و نیاز، بعضی از این علایق و زمینه‌ها را پی ‌می ‌گیریم.

▪ استخدام و گزینش كاركنان

در اغلب مراحل گزینش از مصاحبه‌ها و آزمون‌های روانشناختی استفاده می ‌گردد. آگاهی از فرایند گزینش و استفاده از اكثر روش‌های معتبر در دسترس می‌تواند به نفع سازمان و كارفرمایان تمام شود و با به کار گیری روش های علمی انتخاب کارکنان، افراد مناسب را متناسب با شغل استخدام کرد.


▪ ارزیابی عملكرد كاركنان

ارزیابی دوره‌ای از كمیت و كیفیت عملكرد شغلی شما در تمام مدتی كه مشغول انجام كار هستید، ادامه دارد. ارتقا، افزایش حقوق، انتقال و اخراج‌ها بر مبنای ارزیابی ‌ها انجام می ‌گیرد. امری حیاتی است كه تصمیمات متّخذه تا حدامكان درست و بی ‌طرفانه باشد و بر مبنای دوست داشتن و نداشتن مافوق قرار نگیرد. روانشناسان صنعتی سازمانی برای بسیاری از مشاغل روش‌های ارزیابی فراهم كرده‌اند.

ارزیابی عملكرد در مشاغل مدیریتی بسیار مشكل است و مهم‌ترین ابزار لازم برای یك سازمان دارابودن یك نظام درست و مناسب برای ارزیابی عملكرد است.


▪ توسعه و آموزش كاركنان

هر كارمند جدید باید تا حدودی آموزش ببیند. افراد در سازمان برای كسب عادات كاری مطلوب نیاز به آموزش دارند. كارگران باتجربه هنگام تغییر شغل باید به خط‌مشی ‌ها و روش‌های جدید آگاهی پیدا یابند.

كارگران هنگام تغییر شغل به دلیل تكنولوژی نیاز به آموزش مجدد دارند. تولید ماشینی و پویایی زندگی سازمانی بسیار پیچیده است و این انتظار از كارگران و كاركنان برجاست كه آموزش را بخواهند و از كارفرمایان آن است كه وسعت و اهمیت این مسئله را (آموزش) پیوسته آموزش دهند.


● رهبری سازمانی

یكی از بزرگترین چالش‌های صنایع و سازمان‌ها گزینش، آموزش و به كارگیری رهبران كارآمد است. این امر به دو دلیل بسیار مهم است. ▪ كارمند یا كارگری كه تحت نظر یك سرپرست یا مدیر انجام وظیفه می ‌كند، سبك رهبری آن سرپرست یا مدیر، كارآیی و رضایت او را تحت تأثیر قرار می ‌دهد؛ ۲ـ اغلب رهبران سازمان‌ها امروزه از میان تحصیل كردگان دانشگاهی برخاسته‌اند كه علاقه‌مند به خدمت در بسیاری از سطوح مدیریت را دارند. روانشناسان صنعتی سازمانی به توانایی‌های رهبران در موقعیت‌های مختلف و آثار شیوه‌های رهبری متفاوت بر زیردستان برای توسعۀ مستمر یك سازمان، علاقه‌منداند و ضرورت این است كه افراد شایسته در موقعیت‌های رهبری قرار گیرند تا بتوانند اثربخش باشند و مهارت‌های خود را در راه‌های بسیار مؤثر بیازمایند.


▪ انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی

برای افزایش كارآیی یك سازمان انگیزش كاركنان، رضایتی كه از شغل خود حاصل می ‌كنند و دامنۀ تعهد آنها به شركت، بسیار مهم است. انگیزش، رضایت و دلبستگی شغلی تحت تأثیر بسیاری از جنبه‌های محیط كار مثل كیفیت رهبری، فرصت‌های پیشرفت، امنیت شغلی و ویژگی ‌های جوّ روانی و فیزیكی كار، قرار می ‌گیرد و تمام این عوامل توسط مدیران برای بهینه‌سازی رضایت كاركنان، دست‌كاری می ‌شود. جنبه‌های منفی یك شغل ممكن است آثار نامطلوب مثل غیبت، ترك كار، بهره‌وری پایین، سوانح مستمر و شكایات كارگری را سبب گردد. روانشناسان صنعتی سازمانی می ‌كوشند تا شرایطی را كه می ‌تواند به كیفیت زندگی شغلی ضرر برساند تشخیص دهند و بهبود بخشند، قبل از آن‌كه پی‌آمدهای جدی روانشناختی و اقتصادی برای كاركنان و كارفرمایان بدنبال داشته باشد.


● روانشناسی سازمانی

اندكی از مردم در انزوا كار می ‌كنند كار ما خواه در یك كلاس، یك بخش، یا در یك كارخانه فولاد باشد، فضائی را در میان جو یا فرهنگ یك سازمان موجود اشغال می ‌كند. این فرهنگ شامل ساختار رسمی و خط‌مشی ‌های سازمانی، ماهیت رهبری و گروه‌های غیررسمی است كه در میان كارکنان پدیدار می ‌شود، گروه‌هایی كه ممكن است هنجارها و معیارهای مغایر با سازمان را برای كاركنان دیكته نماید.